解决自动化问题 3:为终身学习创造空间

埃胡德·帕兹(Ehud Paz)和凯尔萨·特罗姆(Kelsa Trom)

随着人工智能和其他新兴技术的飞速发展,围绕着一个简单而诚实的问题进行了激烈的,有时甚至是令人恐惧的讨论:工人会被替换吗? 在这个由三部分组成的系列文章中,我们将从受影响的员工的角度解决自动化的现实问题,并对如何将对话转变为更具包容性和生产力的过程提供一个设计视角。 (我们保证,这些文章都不是由机器人编写的。)在 这里 阅读第一篇文章, 在这里 阅读 第二篇 文章

尽管技术可能正在震动我们所知道的工作,但一段时间以来,创新也一直在推动劳动力发展和教育。 感觉只要连接到互联网,我们几乎可以找到我们想学习的所有东西:

·数以千计的在线课程,整个数字学习平台生态系统,教育技术和实验性新计划-其中许多都是免费的。

·针对低技能工人的基于部门的培训计划(例如WorkAdvance)已显示出可喜的结果。

·用于教育课程设计的开放式体系结构。

·AI驱动的服务可改善人才与职位的匹配。

·借助社交媒体可以形成,加入和培养社区的新方法(尽管会带来意想不到的后果)。

难道我们所有人都不能只是报名参加训练营,社区学院的本地程序或MOOC的编码,这样就好了吗?

还记得我们上一篇文章中的Amy吗? 艾米(Amy)是一家金融服务公司的文员,她的大部分工作都面临着被大量现有技术自动化的风险。

假设Amy能够克服障碍,看到技术变革将使她目前的大部分工作自动化,并且她接受自己需要适应的挑战。 现在,她必须在一个庞大的力量发现者,课程库,教练,培训计划,经济援助选择和工作委员会的生态系统中导航。 从自己动手的低成本选择到可能花费数万美元的高度结构化的程序,每种组合都呈现出不同的时间和金钱权衡。 除了这些经常中断的选项之外,她还需要弄清楚如何保持稳定的收入,为家人提供医疗保险,找时间驱使小儿子练习,支持大孩子上大学并帮助他们。和她年迈的父母。

从表面上看,这种情况似乎没有什么新意。 在面临可能的流离失所的情况下,转行或重新定位一直很困难,可能会产生持久的影响。 当今的生态系统呈现出一个关键的差异:仅仅接受培训并踏上一条新的职业道路已经远远不够。 工作更加流畅。 技能,角色和职务说明继续迅速发展。 雇主和潜在雇员在通过越来越不规则的职业道路进行分类时,很难找到一种可以相互交流的通用语言。

穿越这个不断变化的环境不仅具有挑战性,而且一旦开始导航,我们将永远无法真正“安顿下来”。 员工必须不断地学习和适应,并且必须以更快的速度进行。 例如,工程学位从1930年的35年半衰期延长到1960年的10年左右。 立即与软件中的任何人交谈,他们会告诉您,他们感觉每周需要学习一种新技能,新工具或新方法。

这就是像艾米(Amy)这样的工人所反对的:“职业道路”这一经典概念可能不再是一种思考工作的现实方法。 围绕我们职业选择的稳定性缺乏确定性,对“我长大后想要成为什么样的人?”的回答也不太直接,就像大多数人一样,艾米很可能需要继续适应其他人。她的工作生活。

我们可以整日谈论理想的状态,即人与机器之间的无缝协调运行。但是,谦虚地,我们要归功于工人,将当今劳动力与日趋自动化的未来联系起来。 以下是解决我们面临的主要挑战的一些起点:当工作感觉像这样一个移动的目标时,我们如何帮助像艾米这样的人保持与员工的相关性?

跨行业合作伙伴

一段时间以来,企业领导者一直在谈论他们如何跨行业竞争人才。 我们还看到了引人注目的跨行业合作伙伴关系,这些合作伙伴面临着医疗保健等重大挑战。 让我们拥抱这一趋势,并将其与工人学习新技能的方式相结合。

如果跨部门的组织可以创造共享的学习经验怎么办? 例如,想象一下,如果有人学习数据分析或网络安全,可以在培训中尝试在消费品,医疗保健和能源公司中扮演不同的角色。 这种模式已经作为实习的一部分使用了多年,但是也许我们可以进一步扩展它。 提供异花授粉和不同文化,工作方式和环境的接触,可以帮助员工更好地探索相关的工作类型并发展更持久的技能。 对于企业而言,这可以帮助创建更强大的人才网络来满足各行各业的需求技能,帮助组织更好地为人们满足新兴业务需求做好准备。 尤其是专业服务巨头(如埃森哲)非常适合通过其跨部门的庞大客户和合作伙伴网络提供这些学习经验。 当地的劳动力和经济发展组织也可以帮助建立伙伴关系,与教育提供者和雇主建立轮岗计划。

为整个人设计

在过去的几年中,美国的在线教育持续增长,而高等教育的整体入学率却下降了。 计划拥有更快,更激烈的“技能提升”来满足公司的需求,并缩短了从学习到盈利的距离。 但是,观看视频,进行测试和完成顶峰作业可能无法帮助某人适应新的工作环境并重塑他们的生活。 许多已经离开学校多年的人可能还需要重新发现他们在当前生活背景下的学习方式。 出色的调查研究内容探索了联邦和州劳动力的再培训,以及一些受硅谷启发的劳动力发展计划,这表明在工作培训期间除了个人技能和财务支持之外,还需要更多的个人态度和情感支持。

简而言之,我们需要将人视为不仅仅是一个“学生”,“雇员”或“候选人”,以便创造最佳的学习条件。 我们对培训计划中的人群的看法也是如此。 小组可以从“班级”转变为更多的支持团队 ,以开发协作技能和关键的应变能力来管理变更。 在正确的指导下,团队成员可以互相帮助,以适应不同类型工作的不同期望,并改变他们周围的生活。 他们可以在日常现实中相互支持,例如时间管理,问责制,甚至交通。 在团队环境中解决问题可以帮助磨练并将关键的“工作技能的未来”转化为各种可能性,例如复杂的问题解决,协调和灵活性。 将团队关系扩展到一个网络,该网络可以帮助建立与新人的联系,以实现持续增长和指导,这可以填补传统工会日益减少所留下的空白。

重新连接学习和收入

历史上,学徒制在劳动力发展中起着举足轻重的作用,但数十年来,在美国,学徒制一直在稳步下降(尽管在德国和瑞士等国取得了成功。)如果我们必须在余下的工作生涯中继续进行培训—我们如何重新构想满足工人和组织需求的21世纪学徒制? 我们是否可以设计一个模型来支持我们都是终生学徒的观念?

互联网和数字技术推动了访问方式的爆炸式增长,使信息大规模民主化。 同样引人注目的是数字技术非常擅长的另一件事,尤其是随着机器学习的成熟:发行。 从消费品,网上约会,借贷,志愿服务和房地产等各个方面的市场和平台在连接供需方面已经非常出色。 为什么不将其应用于劳动力发展呢?

我们可以从检查精英组织中未使用的福利开始:未使用的假期,培训津贴,健康积分和其他福利。 除了提高意识和问责制之外,我们能否将这些未使用的福利更有效地分配给那些需要帮助以资助继续学习的人? 还可能存在一些创新的方式来构造福利和政策,例如529k计划,其中雇主将雇员的供款与资金(按美元或信贷)或学习时间(按小时)相匹配。

当然,需要在正确的基础上构建聪明的算法和策略。 考虑到与学徒制有关的一些污名,创建未来的学徒制将需要改变文化,并在整个组织的学习和发展计划背后改变策略,重点和战略。

像今天这样,当工人独自承担责任时,他们不太可能独自探索和学习新技能-他们更有可能专注于一天工作中需要做的事情。 在线门户或零星培训中组织的学习模块虽然有价值,但还不够。 需要将学习融入组织的文化,运营和业务计划中,以保持其员工的技能与业务相关并有效。 需要制定明确的激励措施,为人们提供学习的空间和时间,并为他们提供学习指导。 可以更紧密地集成员工的福利,任务,同伴关系和学习资源,以创建个人学习体验,这些学习体验会随着时间的流逝而彼此建立,而不是感觉像是“学习模块”断开了。

我们中的许多人长大后的想法是,教育以“毕业”的终结而告终,这与数字时代的工作和生活现实格格不入。 我们可以利用资源和技术来改变这种状况,但这将要求我们为学习设计的方式突破界限。 技术已经打破了许多这些界限:行业之间,物理与数字之间,以及我们的个人生活与职业生活之间。 现在该采取大胆的步骤,缩小学习与收入之间的差距了。 如果我们做对了,短语“我要回到学校”有一天会像我们将微笑的20世纪的陈词滥调。

Ehud Paz(他的朋友称他为“ Eudi”)是纽约峡湾(Fjord New York)的策略师,专注于为工作和教育的未来而设计。 Kelsa Trom是一位内容设计师,具有学习和发展的背景,并对跨学科的发展充满热情。 她住在纽约。

峡湾奥斯汀视觉设计师 安妮·林 Annie Lin )的 插图